Deutschland ist ein europäisches Land, das für seine Präzision, Struktur und Prozessorientierung bekannt ist. Dieser Ansatz hat zum grossen technologischen Fortschritt des Landes und zur Entwicklung von Branchen wie der Automobilindustrie, der Logistik usw. beigetragen. Bei der Einstellung von Entwicklern kann dies jedoch manchmal ein Hindernis für Flexibilität und Anpassungsfähigkeit darstellen.
Stärken und Schwächen der Struktur
Die Einstellungsprozesse in den deutschen Unternehmen sind in der Regel klar definiert, geordnet und regelkonform. Dies gewährleistet die Konsistenz und reduziert die rechtlichen Risiken. Geht es jedoch um die Bewerbung für Softwareentwicklungspositionen, können zu umfangreiche und komplizierte Prozesse ein Hindernis sein. Einige Beispiele darunter:
● Ein stark standardisiertes Lebenslaufformat spiegelt möglicherweise nicht die gesamte Erfahrung und die Open-Source-Beiträge eines Kandidaten wider
● Ein mehrstufiger Auswahlprozess mit langer Entscheidungszeit kann zum Ausschluss des Kandidaten führen
● Manchmal kann ein zu langer Bewerbungsprozess, der eine Vorauswahl, Online-Tests, ein technisches und HR-Interview, ein Gespräch zur Unternehmenskultur und die Bearbeitung einer praktischen Testaufgabe umfasst, dazu führen, dass Kandidaten früher ein Angebot eines anderen Unternehmens annehmen, da die Prozesse strukturierter und schneller sind.
● Das Fehlen eines Motivationsschreibens kann ein Hindernis darstellen, selbst wenn die Erfahrungen und Fähigkeiten des Kandidaten für die Stelle völlig geeignet sind
● Deutsche Unternehmen verlangen oft Deutschkenntnisse, auch wenn die Tätigkeit der Fachkraft die Arbeit in einem internationalen Team und die Mitarbeit an einem Projekt umfasst, bei dem die Kommunikation und Dokumentation auf Englisch erfolgt
Entwickler folgen nicht immer traditionellen Wegen
Viele gute Softwareentwickler mit der grossen Erfahrung haben keinen klassischen Werdegang. Einige lernen durch Bootcamps, Open-Source Projekte oder Freelance Arbeit. Sie überzeugen durch die praktische Problemlösung sowie präsentieren ihre Skills aber nicht im traditionellen Unternehmensformat. Solche Entwickler können auch die asynchrone Kommunikation, Remote Umgebungen oder unkonventionelle Arbeitszeiten bevorzugen. In diesem Fall geht es nicht um „richtige“ oder „falsche“ Profile, sondern darum, wertvolles Talent auch in unkonventionellen Formen zu erkennen. Der Einstellungsprozess, der von nur einem Qualifikationsweg ausgeht, kann die talentierten und motivierten Kandidaten ungewollt aussortieren.
Änderungen auf dem globalen Markt
Der Markt der Entwickler ist nicht mehr lokal. Die Experten arbeiten heute über Zeitzonen hinweg, von überall auf der Welt, und haben oft mehrere Joboptionen. Der globale Wettbewerb um Software Talente ist intensiv und Geschwindigkeit spielt eine Rolle. Während deutsche Unternehmen häufig Gründlichkeit betonen, konkurrieren internationale Tech Firmen zunehmend mit:
● Schnelleren Interviewzyklen und Entscheidungstreffung
● Flexibleren Bewertungsmethoden (z.B. Projekt Reviews statt der formalen Lebensläufen)
● Persönlicher, kandidatenzentrierter Kommunikation
Wir können schlussfolgern, dass es nicht notwendig ist, den strukturierten Ansatz bei der Einstellung von Entwicklern vollständig aufzugeben, aber es lohnt sich, einige Änderungen in Richtung Flexibilität und Geschwindigkeit vorzunehmen.
Prozesse sollen Urteilsvermögen ermöglichen, nicht behindern
Die effektivsten Einstellungsprozesse haben einen Mix von dem strukturierten und flexiblen Ansatz. Profesionenne Kandidaten für für die Softwareentwickler Rolle lassen sich nicht immer mit Checklisten bewerten. Ihr Wert zeigt sich oft in:
● Code Qualität und Herangehensweise an Problemlösungen
● Beiträgen zu realen Projekten
● Skills zur Zusammenarbeit über Teams hinweg und zur Anpassung an neue Themenfelder
Wenn ein Kandidat ein echter Profi auf seinem Gebiet ist, über Erfahrung verfügt und die Aufgaben Ihres Projekts vollständig erfüllen kann, sollte er nicht aufgrund der Komplexität der Unternehmensprozesse verloren gehen.
Nutzung von Technologie zur Verbesserung der Einstellung
Deutsche Unternehmen verfolgen oft Standardansätze, doch viele nutzen bereits fortschrittliche Recruiting Technologien und profitieren davon. Beispiele hierfür sind:
● Einheitliche Bewerbermanagementsysteme
● Plattformen zur Bewertung der technischen Qualifikationen von Bewerbern, auf denen ihre praktischen Fähigkeiten bewertet werden können
● Tools für Remote Videointerviews
● Analyselösungen
Kontinuierliche Verbesserung im Einstellungsprozess
Heutzutage lohnt es sich, alte Ansätze zu verabschieden und neue Technologien in die Einstellungsprozesse einzuführen. Um die Problembereiche in den Prozessen und Veränderungen zu verstehen, ist eine Analyse sinnvoll, die auf Folgendem basieren kann:
● Einholen von Kandidatenfeedback
● Messung der Prozesseffizienz, der durchschnittlichen Einstellungszeit und des Erfolgs (wie gut der Kandidat das Projekt angegangen ist) sowie der Bindung an das Projekt
● Kontinuierliche Verbesserung von Prozessen und Ansätzen ermöglicht es Ihnen, die besten Kandidaten auf dem Markt effektiv und ohne Verzögerungen einzustellen.
Was Sie vermeiden sollten
● Wiederholte Interviews mit ähnlichen Aufgaben/Fragen erschöpfen die Kandidaten.
● Übermäßiger Fokus auf Formalitäten. Professionelle Entwickler konzentrieren sich oft mehr auf ihre Fähigkeiten und Erfahrungen als auf das formale Ausfüllen standardisierter Formulare und Motivationsschreiben.
● Mangelnde Transparenz der Prozesse und fehlendes Feedback. Kandidaten berichten oft von einer „Prostatitis“, wenn sie nach den Interviews immer noch nicht verstehen, worum es bei dem Projekt geht, was der Entwickler konkret tun wird und andere Details.
● Cultural Fit Interviews können von den Kandidaten missverstanden werden. Werden solche Interviews unnötig geführt, haben Kandidaten oft das Gefühl, nicht aufgrund ihrer Berufserfahrung und Qualifikationen, sondern aufgrund ihrer Übereinstimmung mit dem Unternehmen und seinen Werten ausgewählt zu werden.
● Ein unprofessionelles Vorgehen, wie beispielsweise die Verschiebung eines Vorstellungsgesprächs, lässt immer Zweifel an den Absichten des Unternehmens aufkommen
● Bieten Sie einem Spezialisten einen wettbewerbsfähigen Lohn
● Vereinfachen Sie Prozesse, wo immer möglich. Dieser Ansatz trägt zu schnelleren Entscheidungszeiten und weniger aufwändigen Schritten bei.
● Personalisieren Sie das Interview und konzentrieren Sie sich auf die Fähigkeiten und Fertigkeiten des Kandidaten sowie auf seine Bereitschaft, zusätzliche Technologien zu beherrschen, die für Ihr Projekt benötigt werden
Praktische Tipps zur Verbesserung der Entwickler Einstellung
Nachfolgend stellt Juliya Shmatok – Leiterin Personalwesen bei Chudovo – einige Beispiele zur Verbesserung der Einstellung vor
● Prozesse überprüfen und Engpässe identifizieren (Verzögerungsursachen identifizieren und beheben).
● Bewerten Sie die praktischen Fähigkeiten und Fertigkeiten der Kandidaten, nicht formale Informationen auf Papier (Sie können Portfolios, GitHub-Beiträge usw. prüfen).
● Definieren Sie die Anforderungen an die Stelle und den Kandidaten klar und identifizieren Sie die wirklich benötigten Fähigkeiten.
● Geben Sie schneller Feedback (Schnelligkeit bedeutet nicht immer Qualität, aber erfahrungsgemäß führen Verzögerungen im Prozess zum Verlust wertvoller Kandidaten).
● Kandidaten können ein Unternehmen oft anhand der Behandlung im Einstellungsprozess bewerten: Feedback, klare Antworten auf Fragen und Transparenz sind sehr wertvoll.
Fazit
Jedes deutsche Unternehmen hat einen strukturierten Rekrutierungsprozess, der seinen Zielen und Vorgaben entspricht. Doch manchmal kann ein zu tiefgreifender Prozess zum Verlust talentierter Kandidaten führen. In diesem Artikel beschreiben wir die wichtigsten Schwachstellen, auf die Unternehmen stoßen können, und geben Tipps zu deren Überwindung für die erfolgreiche Einstellung von den Softwareentwicklern